Millenials in hokjes geplaatst

Young professionals

De veelbesproken millennials (geboren tussen 1985 en 1999) en Generatie Z (geboren tussen 2000 en 2014) zijn inmiddels volop aanwezig op de arbeidsmarkt, en er is uitgebreid gediscussieerd en geschreven over deze zogenaamde Young Professionals. Vaak worden ze afgeschilderd als een generatie die met een optimistische blik de arbeidsmarkt betreedt, veeleisend, impulsief en zelfs lui is. Men beweert dat ze liever niet fulltime werken, alles al denken te weten en uitsluitend communiceren via tekstberichten. Ze zouden de arbeidsmoraal missen, snel verveeld raken en overal een mening over hebben, zelfs als er niet om gevraagd wordt.

Veel werkgevers hebben echter de weg gevonden in het omgaan met deze nieuwe generatie en begrijpen dat het niet alleen om een andere leeftijdsgroep gaat, maar dat het ook invloed heeft op de gehele structuur van een organisatie. Dit vraagt veel van de huidige en voorgaande generaties; zij moeten hun manier van werken en mogelijk zelfs hun ideeën volledig heroverwegen.

Lastig tevreden te houden

Wat maakt deze Young Professionals dan zo anders en waar komt hun unieke denkwijze en aanpak vandaan? Millennials hechten meer waarde aan authenticiteit, ze willen zich goed voelen en leven bewuster in het hier en nu. Dit wordt toegeschreven aan hun verlangen om zich niet te willen binden en liever van baan te veranderen vanwege de beperkte beschikbaarheid van vaste contracten. Als we naar Generatie Z kijken, valt op dat zij niet onopgemerkt willen blijven. Ze willen gezien en gehoord worden, barsten van nieuwe ideeën, streven naar zelfstandigheid en willen dat hun werk een waardevolle impact heeft. Ze zijn maatschappelijk betrokken en hebben weinig affiniteit met hiërarchie op de werkvloer.

Waarom vinden werkgevers het dan moeilijk om deze Young Professionals tevreden te houden, ondanks de verwachtingen die we van hen mogen hebben en vice versa? De cijfers liegen er niet om: het aantal burn-outs in de leeftijdsgroep van 18-34 jaar stijgt snel de laatste jaren. Op de werkvloer zien we een kloof in verwachtingen. Zijn ze dan werkelijk lui, verwend of brutaal? Ze kunnen immers goed communiceren en weten heel goed wat ze willen. Ze willen het verschil maken, hebben nieuwe energie en willen gezien en gehoord worden. Maar ze doen dit vanuit een andere mindset, passend bij een nieuw tijdperk.

Deze generaties streven naar groei, ontwikkeling en het verkrijgen van een baan die hen voldoening schenkt, zodat ze op eigen benen kunnen staan. Maar ze hechten ook meer waarde aan een waardevol privéleven dan de voorgaande generaties; hun vriendschappen zijn van groot belang. Het is een andere levensovertuiging die direct reflecteert op de werkvloer. Ze willen minder tijd op kantoor doorbrengen en verlangen meer flexibiliteit in werktijden om meer uit het leven te halen.

Whitepaper future of work

Onze whitepaper biedt waardevolle inzichten in wat er op ons afkomt in de wereld van werk. Of je nu een HR-manager bent die op zoek is naar nieuw talent, een bedrijfseigenaar die zich afvraagt wat de toekomst voor jouw onderneming in petto heeft, of een professional die zijn of haar carrière naar een hoger niveau wil tillen, deze whitepaper is voor jou!

Balans en begeleiding

Onderzoek toont aan dat er geen gebrek is aan inzet, motivatie of ambitie binnen deze generatie. Ze staan echter meer open voor een authentiek leven, waar persoonlijke groei een belangrijk onderdeel van is. Bemoedigende feedback van werkgevers is cruciaal voor hun werkplezier en zelfontplooiing. Ze barsten van ideeën, willen ruimte om te groeien en leren het liefst door te doen. Vaak zijn het verouderde patronen, bestaande structuren en diepgewortelde overtuigingen die de harmonie tussen de Young Professional en hun potentiële werkgever belemmeren. Kortom, een generatie die een andere aanpak verdient en buitengewoon waardevol is wanneer ze gezien en gehoord worden. Uiteindelijk gaat het, om de sociale processen waarbij het maken van de juiste match, meer is dan alleen het afvinken van de gewenste hokjes.

In mijn rol van programmanager komt mijn eerder opgedane ervaring samen. Bij commerciële organisaties ben ik gepokt en gemazeld in het begeleiden en ontwikkelen van groei, fusies en reorganisaties. Ik ben sterk in de organisatie en de processen en in de afgeleide hiervan: gestructureerd doelen behalen. In het stelsel vrachtwagenheffing spelen grote soms op het oog tegenstrijdige belangen voor bijvoorbeeld divisies, directie, stafdiensten en zelfs medewerkers. Aan mij de taak om ieders belangen met elkaar te verenigen en hen samen verder te brengen. Ik steek daarom veel energie in afstemming vooraf en in het managen van verwachtingen. Dat geeft al een heel goede basis om vooruit te komen. 

Balans is hierbij het allerbelangrijkste. Die balans breng ik onder andere door een faciliterende manager te zijn. Ik organiseer veel afstemming omdat ik wil dat taken en verantwoordelijkheden duidelijk zijn. Ik ben een voorstander van inhoudelijke vrijheid; als ik snap wat er aan de hand is zonder al te veel details te hoeven begrijpen dan is dat voldoende. Korte lijnen en rechtstreeks, informeel contact hebben hierbij mijn voorkeur.

Whitepaper digital hero

In een wereld die voortdurend digitaliseert en evolueert, is het essentieel om de juiste digital hero aan boord te hebben. Maar wat maakt een goede digital hero? Deze whitepaper biedt de antwoorden die je nodig hebt.

Gerelateerde artikelen