Persoonlijke aanleiding met veranderkracht
In 2019 stond mijn wereld stil. In 2020 vroeg ik me af hoe ik als mens met zoveel verandering om moest gaan. Overleven werd het werkwoord. Niet alleen als moeder, maar ook als ondernemer en recruiter. Wat was ik waard? Er waren verplichtingen en monden te vullen, maar geen bedrijf en geen huis. Zonder toekomst? Mijn vak leek, met de digitale transformatie, gedoemd om door technologie te worden overgenomen. Ik zat niet in wat we toen een “Future Job” noemden.
Van training naar richting en regie
Terwijl alles wankelde, werkte ik aan de Masterclass Digital Leadership voor Ventus. In het materiaal dat ik voor anderen maakte, zag ik iets wat groter was dan een training. De vraag was simpel en ongemakkelijk: wat is een recruiter nog waard als technologie het matchen overneemt? Ik las destijds lijsten met “de grootste fouten van leiders”.
Raak, maar naast de kern. De denkrichting moest om: niet organisatiekunde naar IT, maar IT naar de organisatie brengen. Het was geen managementprobleem, maar een leiderschapsvraagstuk. De wereld digitaliseerde in ongekend tempo. Tech-besluiten waren geen IT-besluiten meer, maar strategische keuzes over de toekomst.
In het ontwerpen van die masterclass werd het scherp: van symptoom naar oorzaak, systemisch veranderen, leiderschap in transitie.
“Wait until you’ve seen the future.”
Die zin bleef in mijn hoofd hangen. Wait until you’ve seen FutureXL. Het gevoel werd een naam, de naam werd het bedrijf.
Daarna verdiepte het denken zich. Met input van top co-auteurs schreef ik Data, Waarde, Creatie. Het werd managementboek nummer 1. Niet omdat het alle antwoorden gaf, maar omdat het de juiste vragen scherp stelde. De juiste data werd het scharnierpunt voor besluitvorming. Leiders moesten sneller besluiten in een steeds complexere omgeving.
In die periode lieten mensen als Bart Mol en Dimitri Habich me zien dat data geen IT- of businessprobleem is, maar een organisatievraagstuk. Eigenaarschap, governance en datakwaliteit zijn kernthema’s die pas serieus worden genomen als het eigenlijk te laat is. Ik vroeg me af: ga ik straks alleen nog data engineers bemiddelen? Het antwoord werd snel duidelijk: nee. Digitale transformatie raakte allang niet meer alleen IT. Het raakt het hele bedrijfsmodel: hoe een COO groei vasthoudt zonder coherentie te verliezen, hoe een publieke organisatie vernieuwt zonder draagvlak te verspelen, hoe een directeur bedrijfsvoering risico, compliance en continuïteit verenigt terwijl alles beweegt. Het verschil zit niet in de scherpste mening, maar in het scherpste oordeel.
AI‑leiderschap in praktijk: snelheid met oordeel
En toen kwam AI. In 2024 ontwikkelden we de Masterclass AI Leadership en vielen de laatste stukken op hun plek. Niet alleen data, maar ook security, privacy, ethiek, governance en verantwoordelijkheid voor wat een algoritme namens je besluit. Bas van den Berg dwong me te denken vanuit de hacking mindset. Hoe AI ons op het verkeerde been kan zetten, en wat dat betekent voor data security in een wereld waarin aanvaller en verdediger dezelfde technologie gebruiken. Marieke van Putten legde de vinger op het verschil tussen “mag het” en “moet het” en gaf een framework dat verder reikt dan techniek. Walter Diele liet zien hoe je governance organiseert zonder besluitvorming plat te leggen.
En naast die technologische context was er de kerstboodschap als tegengewicht. Jan Lubbers herinnerde me eraan dat één ding niet verandert: mensen blijven werken met mensen. Het vak van werving en selectie verliest zijn charme niet, hoe geavanceerd de tools ook worden. Diezelfde realiteitszin vond ik in gesprekken met mijn toenmalige en huidige collega’s. Met Ula Rusin, Corina Konijn en Moniek Rijneker over waarom iemand wel of niet “klopt” op die ene opdracht. En natuurlijk sparringpartner Flip Houtman, die met de pet van opdrachtgever het vak op zijn eigen manier scherp houdt. Zonder dit gezelschap had FutureXL niet de scherpte van vandaag.
Geen sprong uit het niets: de lange aanloop naar AI
Toch wordt AI vaak verteld alsof het uit het niets verscheen. Alsof we van de ene dag op de andere in een nieuw tijdperk belandden. Dat klopt niet. AI gaat snel, maar er was een lange aanloop: digital leadership, data governance en de ethiekgesprekken toen de AI Act nog een concept was. Wie die aanloop meemaakte, staat vandaag op andere grond dan wie nu pas instapt. Dat is geen detail. Wie de aanloop miste, staat aan de zijlijn van een gesprek dat al jaren gaande is.
Dat raakt ook de nieuwe generatie op de arbeidsmarkt (geboren 2000–2005). Zij starten zonder die voorgeschiedenis. Ze stappen in een wereld waarin AI al gewoon is. Ze kennen de tools, maar niet altijd de structuur eronder. Tegelijk brengen ze iets fris: het vermogen om organisch verbindingen te leggen, dwars door hiërarchieën en vaste paden. In data-analyse heet dat emergente structuur: patronen die niet vooraf zijn ontworpen, maar uit de data zelf opkomen. Iets vergelijkbaars zie ik bij deze generatie. Ze creëren verbanden die wij nog moeten ontdekken en die wij daarna proberen te vangen in structuur. Dat is geen tegenstelling, maar een spanningsveld waar ons werk de komende jaren om draait. De ene kant brengt structuur, oordeel en de lange aanloop. De andere kant brengt nieuwe verbindingen en het zien van patronen die nog geen naam hebben. Wie ze tegen elkaar uitspeelt, verliest beide. Wie ze laat samenwerken, krijgt iets nieuws.
Niet capaciteit. Veranderkracht. Hier ligt de waarde van professionals die richting, overzicht en tempo organiseren. Zij kennen de hele boog. Ze weten waarom een keuze nú moet, en wat er gebeurt als je uitstelt. Ze herkennen ook wanneer de nieuwe generatie iets ziet wat zij zelf zijn gaan missen. Ze weten wanneer technologie helpt en wanneer het mensenwerk wordt. Met die structuur in het hoofd én open blik voor wat van onderop ontstaat, kun je een organisatie door verandering loodsen op een manier die met tooling alleen niet lukt.
Van shortlist naar besluit: waar het nu op aankomt
Vandaag, vijf jaar na de start van FutureXL, is de vraag waarmee ik in 2020 begon geen denkoefening meer. AI doet het matchen. Algoritmes maken de eerste shortlist. Tools nemen administratie over. En toch is ons werk méér mensenwerk geworden. Bij elke opdrachtgever zie ik dezelfde bottleneck: niet te weinig kandidaten, maar te weinig voortgang. Prioriteiten schuiven, besluiten blijven liggen, stuurgroepen vergaderen, en de organisatie wacht. Dáár zit ons werk. Niet in het aanleveren van cv’s, maar in het organiseren van snelheid en besluitvorming op het moment dat het spannend wordt. En in het vinden van die ene professional die binnenkomt en het traject in beweging zet. Iemand die structureert én mensen meeneemt. Die weet wanneer hij doorduwt en wanneer hij ruimte geeft. Het verschil tussen een traject dat strandt en een traject dat landt.
Identiteit die richting geeft: de Halo van FutureXL
De nieuwe identiteit past daarbij. Geen volumebureau. Wel focuspartner voor die regie- of veranderrol waar het op aankomt. Eén rol tegelijk, goed en doordacht, met aandacht voor zowel de organisatie als de mens die we voorstellen. De identiteit die we vandaag lanceren is de visuele vertaling daarvan: een rustigere, scherpere uitstraling en een logo waarin de Halo de hoofdrol speelt. De Halo is geen decoratie. Wie erdoorheen kijkt of erdoorheen stapt, ziet een vergezicht van ver naar dichtbij komen. De toekomst die ver weg lijkt, komt in beeld. Het abstracte wordt concreet. “Ooit” wordt “nu”. Dat is wat we voor opdrachtgevers doen: wat morgen vraagt, halen we vandaag binnen handbereik. Morgen vraagt veranderkracht.
Wil je versnellen waar het nu vastloopt? Neem
contact op.
